Handicap & emploi : ce qui change en 2026
Depuis le 1er janvier 2026, le cadre de l’emploi des personnes en situation de handicap évolue en profondeur.
Une nouvelle convention nationale vient renforcer l’accompagnement des parcours professionnels et le soutien aux employeurs, avec un objectif clair : sécuriser l’accès à l’emploi, mais surtout la réussite durable dans l’emploi.
Signée par l’État, France Travail, le réseau Cap emploi porté par Cheops, l’Agefiph et le FIPHFP, cette convention marque un tournant pour les entreprises, les professionnels RH… mais aussi pour les personnes en situation de handicap, qu’elles soient en recherche d’emploi ou déjà en poste.
Une nouvelle convention pour un accompagnement plus structuré
Entrée en vigueur au 1er janvier 2026, la nouvelle convention nationale vise à rendre l’action publique plus lisible, plus coordonnée et plus efficace sur les sujets emploi et handicap.
Elle couvre désormais l’ensemble du parcours professionnel :
- l’accès à l’emploi,
- l’intégration en entreprise,
- le maintien dans l’emploi,
- l’évolution et la sécurisation des trajectoires professionnelles.
Cette approche globale bénéficie à la fois aux employeurs publics et privés et aux personnes en situation de handicap, à chaque étape de leur parcours.
Ce qui change pour les employeurs et les services RH
Un accompagnement renforcé avec Cap emploi
La coordination avec Cap emploi devient plus systématique. Les employeurs peuvent être accompagnés de manière plus étroite sur :
- l’aménagement des postes de travail,
- le maintien dans l’emploi,
- l’évolution professionnelle des salariés en situation de handicap.
Cet appui permet de sécuriser les parcours, de prévenir les ruptures et de faciliter la gestion des situations complexes liées au handicap au travail.
Des obligations OETH plus exigeantes et mieux suivies
La convention renforce le suivi administratif et déclaratif lié à l’Obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH).
Les employeurs doivent désormais porter une attention particulière à :
- l’identification des bénéficiaires,
- la validité des justificatifs (RQTH, décisions MDPH…),
- le calcul des équivalents temps plein (ETP),
- la nature des contrats et leur cohérence avec les déclarations effectuées.
L’objectif est clair : garantir des données exactes, cohérentes et traçables.
Une gestion des aides plus sécurisée
Pour les employeurs bénéficiant d’aides financières (Agefiph ou FIPHFP), la convention impose :
- la conservation systématique des justificatifs de dépenses,
- la cohérence entre les aides perçues, les contrats de travail et les salaires versés.
Cette exigence vise à sécuriser les financements, mais aussi à fiabiliser les pratiques des entreprises et des services RH.
Un dialogue unifié entre les acteurs de l’emploi et du handicap
Le réseau se renforce et s’intègre davantage. Le dialogue entre France Travail, Cap emploi, l’Agefiph et le FIPHFP se centralise, offrant aux employeurs :
- une meilleure lisibilité des dispositifs,
- une coordination renforcée des acteurs,
- un cadre clair pour l’inclusion des personnes en situation de handicap.
Ce que cela change pour les personnes en situation de handicap
Pour les demandeurs d’emploi
Cette nouvelle organisation permet :
- un accompagnement plus fluide vers l’emploi,
- une meilleure prise en compte des besoins liés au handicap,
- une sécurisation accrue des parcours professionnels.
L’objectif n’est plus seulement de retrouver un emploi, mais de construire un projet professionnel durable et réaliste.
Pour les salariés en poste
Pour les personnes déjà en emploi, la convention renforce :
- l’accès aux aménagements de poste,
- le soutien en cas de difficultés liées à la santé,
- les possibilités d’évolution ou de reconversion professionnelle.
Le maintien dans l’emploi devient un enjeu central, traité de manière anticipée et coordonnée.
Un cadre plus exigeant… mais plus efficace
Concrètement, ce nouveau cadre est plus structuré et plus exigeant, mais il change réellement la donne. Il positionne l’accompagnement emploi-handicap à un niveau "plus professionnel", tant pour les employeurs que pour les personnes concernées. Il suppose en contrepartie une organisation rigoureuse des services RH et paie, notamment sur les déclarations, le suivi et la gestion administrative.
Anticiper dès maintenant pour sécuriser vos pratiques
Pour les employeurs et DRH, 2026 est le bon moment pour :
- structurer les processus internes,
- identifier clairement les interlocuteurs (notamment Cap emploi),
- vérifier la conformité des pratiques OETH,
- sécuriser les aides et les parcours professionnels.
Parce que l’inclusion ne se décrète pas. Elle se construit dans la durée, avec méthode, coordination… et exigence.
Sources :
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